第五事业部总裁宋致远：“刚才大家都说了要重新形成一个新的薪酬体系。
在这里提个建议，明确一下，实现什么样的业绩的团队可以有多少提职加薪的比例。
这个团队可以是生产片区，也可以是事业部。
总之是要避免吃大锅饭的问题，提职加薪的事情，不能够搞平均主义，要对作出突出贡献的人才给予提职加薪。”
白青婷：“不吃大锅饭。
赵满福，你说下员工升级机制不透明的问题怎么解决？”
第五事业部南海片区生产负责人赵满福：“员工升级机制不透明这个还是比较的模糊，我认为员工升级机制需要有一个可以量化的标准，否则及时是透明了机制，一样的整得员工人怨声载道的。
比如说：项目经理，量化标准就是完成了多少产值，收回了多少钱？
比如说：片区商务负责人，每人管了多少个项目部，有多少产值，有多少收款，有多少对下付款，是正现金流，还是负现金流，有没有对上的结算，办没有，办了的结果怎么样，目标考核的毛利率降低了没有等。
有没有对下的结算审核，准确率如何？
有没有被举报，如果被举报后查出来的结果怎样？
有没有培养新的商务人员等。
等等，这些考核指标，他的得分是多少，设计好各项得分的权重。
这样就可以完全量化一个片区商务负责人考核指标，以分数来计算，分高的有权利参与提职加薪。”
白青婷：“你这个说的好复杂。
你自己总结成几个字，试一下。”
赵满福：“白老板，总结成：将员工的升级标准量化，你看，可行吗？”
白青婷：“员工升级标准量化，可行。”
白青婷：“好。
到第4个问题了，奖金分配机制不透明。
陶总，请给出你的解法。”
第一事业部总裁陶武明：“白老板，以前我们的奖金是产值奖，收款奖，结算奖，超额毛利奖，这几项。
这几项奖金的比例公司是制定了标准的。
之所以反映出来，有人说这个奖金分配机制不透明，可能是没有没有把这个奖金分配的比例细化到每一个人的头上，那么就总有人觉得自己的奖金是分配少了的。
如何破解这个问题呢？
以项目部为例，设项目部的奖金是100%，则把项目经理的奖金定个比例，比如说是30%，商务经理的奖金定个比例，比如说是25%，生产经理的奖金定个比例，比如说是15%，其他人的则按系统分，比如说商务的占15%，生产的占15%。”
白青婷：“把奖金分配比例定下来。
雷总。你说下对奖金分配机制不透明的意见。”
第二事业部总裁雷春：“我认为陶总的想法太先进了，我完全是认可的，没有想到更好的办法。”
白青婷：“宋致远，你是不是也没有想到办法？”
第五事业
本章未完，点击下一页继续阅读
(4/5)